Sakliga skäl eller saklig grund för uppsägning?
2024-12-27
En viktig lag för såväl arbetstagare som arbetsgivare är lagen (1982:80) om anställningsskydd – eller LAS som den frekvent förkortas till. Av 7 § i denna lag framgår hur och under vilka förutsättningar en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare, vilket idag är om sakliga skäl föreligger. Sakliga skäl ska då vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Denna paragraf ändrades år 2022, där det tidigare benämndes att uppsägning kunde ske när saklig grund förelåg. Frågan blir då: hur påverkar lagändringen förutsättningarna för att sägas upp?
Under oktober 2024 prövade arbetsdomstolen den nya bestämmelsen i två separata fall, vilka kommer kunna användas för att tolka innebörden av bestämmelsen. Av förarbetena till lagändringen och dessa rättsfall framkom följande. Syftet med lagändringen var att det skulle bli mer förutsägbart för såväl arbetstagare som arbetsgivare när sakliga skäl föreligger. En uppsägning kan inledningsvis inte grundas på sakliga skäl om omplaceringsskyldigheten inte utretts. Det krävs nu dock enbart ett tidigare omplaceringsförsök för att arbetsgivaren ska ha ansetts uppfyllt omplaceringsskyldigheten. Innebörden av sakliga skäl kan nu även avtalas om centralt i kollektivavtal. Detta innebär att sakliga skäl kommer kunna variera beroende på bransch. Det sistnämnda tydliggjordes i en av arbetsdomstolens nya domar i vilken arbetsgivaren ansågs ha sakliga skäl att säga upp arbetstagaren på grund av att arbetstagaren – i egenskap av telefonförsäljare – inte gjorde det antal uppringningsförsök som framgick av anställningsavtalet.
Lagändringen innebär visserligen fortfarande att bedömningen av om det finns sakliga skäl för uppsägning ska avgöras med utgångspunkt i om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det som blir avgörande i denna bedömning är därmed om den anställde på ett allvarligt sätt brutit på anställningsavtal och om den anställde har eller borde ha insett detta. Det ska här göras en helhetsbedömning av alla samtliga relevanta omständigheter avseende den anställdes personliga förhållanden, däribland ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning samt bakgrunden till det som läggs arbetstagaren till last. Det ska däremot inte beaktas huruvida arbetstagaren har ett intresse av att behålla anställningen av ekonomiska skäl eller huruvida det kommer vara svårt för personen att hitta ett nytt jobb på nuvarande arbetsmarknad.
Utöver det som framförts ovan är tolkningen ändå att 7 § LAS efter ändringen i stort ska tolkas så som tidigare. Rättsfall som behandlar frågan om huruvida saklig grund för uppsägning förelåg ska fortfarande kunna användas för att bedöma om sakliga skäl föreligger. Lagändringen ska dock göra det enklare, mer förutsägbart och mer branschanpassat vad gäller denna bedömning. Hur lagändringen kommer fungera i praktiken kommer successivt utrönas av kommande domstolsavgöranden, men de nya avgörandena är en bra utgångspunkt.
Har du frågor eller funderingar kring arbetsrätt? Har du en medarbetare som inte möter dina krav? Har du kanske blivit uppsagd av arbetsgivaren och undrar om det faktiskt finns sakliga skäl för att bli uppsagd? Ek Juridik har flera kompetenta jurister inom arbetsrätten, så kontakta oss så hjälper vi dig vidare med ditt ärende.
